識学（組織マネジメント）での事例

概要

急成長、急拡大している、住宅不動産会社で新卒中途含め毎年約30名前後採用しているが、特に中途が活躍せず、離職も多いことから、組織体制を見直し。
経営理念など方針はあるが、抽象的なものが多く、行動レベルまでの具体的なものに改善。
中途組は、他社の文化が根強く残っており、価値観の違いによる衝突も多々発生していた。
個人事業主的な考えを、組織人としての考え方をインプットし、組織図などの体制作りから、部下の管理方法まで抜本的にスタイルを変更。
これにより、組織が拡大しても以前のような問題は少なくなり、個人ではなく、チームで動くことを意識するようになり、膨張することなく業績も年120%成長。

相談背景

中途採用が活躍せず離職することが多い。
マネージャー層が、プレイヤーとしては優秀だが、管理職としては物足りない。

対応概要

中途採用メンバーに対しては、前職の価値観ではなく、新しい価値観に合わせる必要性と
行動レベルまで細かく明文化し、自己判断しないよう管理を徹底。
部下への育成方法が、感覚かつ感情的で部下に迷いが生じていた為、上司に正しいマネジメント方法を伝授。

得られた成果

 入社後の離職率は減少し、プレイヤー色が強かった管理職層も部下の育成に注力できる環境が整ってきた事もあり、組織が膨張せず、毎年120%成長し続けております。経営者からも、これまでは時間の使い方は「組織内の問題70%、会社の未来30%」が「組織内の問題20%、会社の未来80%」に逆転し、本来の経営者の仕事に専念できるようになりました。

担当コンサルタントから一言・想い

会社の拡大に伴い、人が増えてくると組織の問題が数多く発生してきます。
ただ、その都度対応しておれば、時間が膨大にかかり疲弊し、いずれ拡大を諦めてしまう方もいます。
問題は個々で解決するのではなく、組織として仕組みで解決するのが本来あるべき姿です。
経営者の目的、目標に対して、組織が一体となって成長していく組織体制作りに貢献出来ればと考えております。