株式会社グッドスピードでの事例①

概要

中古車販売店の業界シェア6位の株式会社グッドスピード。マザーズ（現在のグロース市場）上場を果たし、次のステップに向けて全国展開と人員の補強が急ピッチで進んでいたが、KPIに縛られることに不慣れな営業未経験の人事チームが苦戦。営業として複数店舗をマネジメントし、目標達成を果たしていた私に白羽の矢が立った。

相談背景

人事未経験の中で急な異動を命じられたが、数字の作り方や達成への導き方は似ているものがあった。営業未経験の人事担当が営業の大量採用をすることに違和感があったため、まずは自身の経験を学生や求職者に正直に伝え、自分にしかできない採用のあり方を模索。「しゃべれる人事」を強みとして競合に打ち勝つ方向性を示す。

対応概要

採用を進めていく中で、役員・人事チーム・現場のそれぞれで求める人物像に乖離があることを察知。役員から新入社員までを縦断して会社のペルソナを形成、必要な人材のタイムラグや認識の違いを少しずつ減らしていくことで、現場での受け入れ体制や成長スピードが改善された。

得られた成果

大量採用による戦闘能力と定着率の低下が懸念されていたが、採用人数と定着率、個人の生産性の全てが大幅改善。

担当コンサルタントから一言・想い

人数を増やすだけの採用では意味がありません。いま御社が抱えている課題を「採用」で解決に導きます。