はじめまして。ピュアグロースの有田一輝です。
1997年生まれの静岡県出身です。某大学の建築学科を卒業したあと、大手コンサルティング会社に新卒で入社し、4年間、住宅不動産業界向けの業績アップコンサルティングを行ってきました。業務のDX（デジタルトランスフォーメーション）化による生産性向上や、Z世代の採用のコンサルティングを得意にしています。
今回は、私のこれまでの経歴とともにZ世代と呼ばれる若者にささる採用手法についてお伝えさせていただきます。従業員の平均年齢が上がってきたし…日進月歩のデジタルの変化についていくためにも20代の若者を採用したいけどよくわからない…と思われている方にピッタリの内容です。
実家は住宅会社を経営しており、私が10歳のときに父が独立しました。創業当時の従業員数は父と母を含め5名で、年間の着工棟数は2～3棟で売上は1億円もなく経営的には大変だったということを大人になってから知りました。弟がひとりいますがふたりとも大学まで卒業させてもらいました。それは私が13歳、創業3年目の頃から大きく経営状況が変わる出来事がありました。それは経営が大変な中、思い切ってコンサルティング会社に依頼したことです。
7年後の創業10年目、私が成人式を迎える頃には売上が10倍になり、売上は12億円で赤字から黒字へ転換しました。会社の業績が向上することで家族の生活も一変しました。兄弟ふたりとも大学まで卒業できるようになりましたし、家族で旅行にも行けるようになりました。そのような実体験から、建築学科卒業生の就職先はハウスメーカー、ゼネコン、不動産デベロッパー、設計事務所が通常ですが、家族にまでいい影響を与えることができる仕事であり、経営を学べるコンサルティングを就職先に選びました。
実家の売上が7年で10倍になったのも、私がコンサルティングでお手伝いをさせていただいた住宅会社が、17棟の契約だったのが1年後に34棟になり黒字化したのも、最も業績アップにインパクトがあったのは採用でした。それだけ採用は経営指標において重要度が高い項目ですが、経営者の意識には温度差があります。売れる営業の退職や社員の大量退職などの危機が訪れたときに「ヤバい…」となり、そこから必死で採用活動を始める会社が多いと感じています。採用の本来の目的は欠員補充ではなく、成長のための先行投資です。そこに温度差があります。
コンサルティングの経験上、社員数50名以下の会社であれば採用責任者は社長です。100名を超えているビルダーでも、社長が説明会でビジョンを語り一次面接から出ています。採用ファーストなんてキレイな表現ではなく、今は経営者が採用狂いになるべきだと痛感しています。採用しなければ店舗を拡大していくこともできませんし、組織が成長しなければ役割も変わらず給料を増やすこともできません。企業力とは、成長性や継続性などを含めた企業の総合的な力を表している言葉ですが、成長するにも事業を継続するにも採用が欠かせないのです。特にZ世代と言われる若者の採用ができるか否かが会社の将来を決定づけます。私がコンサルタントとしても家族としても携わった実家の採用事例をお伝えさせていただきます。
「うちの地域は田舎だし優秀な人どころか応募すらこなくて…」と思われているかも知れませんが、実家の住宅会社も静岡と言っても東部エリアに位置し、地元だけで集めても十分な母集団すら形成できません。そこで取り組んだのは会社から100キロ以上も離れた横浜の合同説明会に出展しました。地元の人口を増やすことはできませんが、人口が多いところに出ていくことは可能です。「でも静岡の会社が横浜で採用活動しても採用できるの？」と思われるかも知れませんが、最大のハードルは会社の知名度とかではなく実質的な距離です。
さすがに横浜で集めた求職者を次回静岡に来てもらうのはほぼ不可能です。そこで取り組んだのが説明会とは別日でプレミアムインターンと題して、横浜で社長との会食を設定したところ1回当たり40名の応募者がありました。住宅営業では初回面談率と次回アポ率が重要ですが、採用活用においてはエントリーからの面談率をいかに上げるかどうかで、オススメなのはカジュアル面談（プレミアムインターンも同様）です。具体的には、選考にあげるかどうかの判断と会社への惹きつけです。惹きつけのポイントは、なぜエントリーしたのか？どこを志望しているのか？などの相手のことを知ることが大事で、自社のアピールはそのあとです。採用後のミスマッチにも悩まれるかもしれませんが育成でカバーはできません。とにかく採用です。Z世代の若者の採用に関するご相談なら有田までお気軽にご連絡ください。
