「育ててきたトップ営業に、他社からスカウトが届いている」
「大手の積極採用で、いつ優秀な社員が引き抜かれるか不安だ」
住宅業界では、成果を出している営業ほど他社から声がかかる時代になりました。人の移動をゼロにすることはできませんが、何もしなければ優秀な人から順に抜けていきます。本記事では、住宅会社の採用支援を担当する当社の人事コンサルタントの解説をもとに、優秀な社員の引き抜きを防ぐための処遇・キャリア・カルチャーの整え方と、引き抜きを恐れるのではなく「人が集まる会社」に変える考え方を紹介します。
引き抜き対策の第一歩は、給与・待遇の水準を見直すことです。少し前までは、年間10棟以上を契約する営業の年収は800万円程度が一つの目安でした。しかし当社が採用支援の現場で見ている感覚では、今は年収1,000万円前後が「当たり前」の水準になりつつあります。
スカウトする側は、分かりやすい数字で条件を提示してきます。「隣の芝生は青い」と言われるように、提示額が今より高ければ、優秀な社員ほど心が揺れるのは自然なことです。既存社員とのバランスで年収を上げにくいという会社も多いですが、成果を出している人材には、他社と比べても見劣りしない条件を先に出しておくことが水際対策になります。
※年収水準は動画内の解説（採用支援の現場感）に基づく目安です。地域・職種・評価制度によって適正額は異なります。
処遇を上げようとすると、最後は「会社がしっかり利益を出せているか」という本質的な問題に行き着きます。業績を上げるから給与を上げられ、給与を上げられるから優秀な人が残り、人が残るからさらに業績が上がる。引き抜き対策は人事だけの話ではなく、経営そのものだと捉える必要があります。
お金はもちろん大事ですが、それだけで人が残るわけではありません。他社が提示できない魅力を社内でつくることも欠かせません。
契約棟数や粗利など、数字だけで評価される環境は分かりやすい反面、「自分の働きぶりや人間性は見てもらえていない」という不満も生みます。後輩の育成やチームへの貢献、お客様からの信頼など、定性面もきちんと評価する仕組みがあることは、数字中心の会社にはない強みになります。
「3年後に売上をここまで伸ばす。そのために店舗をこれだけ増やす。だから店長や幹部のポストがこれだけ空く。君にはここを目指してほしい」。このように、会社の成長計画と本人のキャリアをつなげて、代表自身がメッセージを届けることが大切です。将来の自分の姿が描ける会社からは、人は簡単には離れません。
引き抜きは確かに怖いものです。しかし、防ぐことばかりに力を注ぐよりも、今いる社員から優秀な人を紹介してもらう仕組み（リファラル採用）を強化する方が、組織は強くなります。優秀な社員の周りには、優秀な人が集まっているものです。
人事部や社長一人に採用を任せている会社は、これからの時代には取り残されていきます。全員が人事部というくらいの意識を持てるかどうかが分かれ目です。
社員が友人や知人を紹介したくなるのは、自分の会社に誇りを持っているときです。そのためには、理念やカルチャーを社員に浸透させ、帰属意識を高めることが欠かせません。
多くの会社の経営理念は、抽象的でふんわりしています。それを「私たちの会社はこういうところを目指している」と分かりやすい言葉に要約し、1枚で全員が同じ方向を向けるように整理してみてください。自分の会社を語れない社員は、人を誘うこともできません。会社を理解し、語れるようになることが、引き抜き防止と採用強化の両方につながります。
帰属意識が高まれば定着率が上がり、定着率が上がれば大量に採用する必要もなくなります。さらに、会社を好きな社員が仲間を呼んでくれる。引き抜きを防ぐことと採用がうまくいくことは、同じ取り組みの表と裏なのです。
YouTubeやSNSで、代表や役員が会社の方向性や取り組みを発信することも、社内向けに大きな効果があります。他部署が何をしているのか、会社がどこへ向かっているのかが見えると、社員は「この会社にはこういう未来がある」と実感できます。
社長が会議で3年後の話ばかりしても、社員にはなかなか伝わらないものです。日々の発信で具体的な取り組みを見せていくことで、ビジョンが分解され、社員にも届きやすくなります。
受注で競合対策をするように、採用でも競合を知ることが大切です。同じ「営業職」でも、接客だけを担当する会社もあれば、プランの作成まで営業が担う会社もあり、仕事の中身や求められるスキルは大きく異なります。自社の社員を狙っている会社がどんな働き方・条件を提示しているのかを社長自身が把握しておくと、どこで勝負すべきかが見えてきます。
A. 当社の採用支援の現場感では、年間10棟以上を契約する営業の場合、以前は年収800万円程度が目安でしたが、今は1,000万円前後が一般的になりつつあります。ただし地域や職務範囲によって異なるため、競合の提示条件も確認したうえで設計しましょう。
A. 処遇以外の魅力も同時に用意しましょう。定性面も含めた評価制度、幹部へのキャリアパス、社長からのメッセージなど、他社が簡単に真似できない要素は引き止めの大きな力になります。そのうえで、利益を出して処遇を上げられる経営体質をつくることが本質的な対策です。
A. まずは社員が自社を語れる状態をつくることです。理念やカルチャーを分かりやすい言葉にまとめて浸透させ、紹介謝礼の見直しなど仕組みも整えましょう。「採用は全社員の仕事」という意識を会議などで繰り返し共有することも効果的です。
ピュアグロースでは、住宅会社の採用支援から評価制度・カルチャーづくりまで、人に関する課題を一貫して支援しています。優秀な社員の引き抜きや採用難にお悩みの方は、お気軽にご相談ください。
