「経験者や売れる素質のある営業を採りたいのに、応募が来ない」
「スカウトの返信はあるのに、面接や入社につながらない」
年間数十棟規模の住宅会社・工務店の経営者様から、こうした採用の相談を多くいただきます。求人媒体や人材紹介会社、ダイレクトリクルーティングを一通り使っていても、優秀な人材ほど他社と比べて慎重に会社を選びます。本記事では、当社が実際に経営者様へ提案している内容をもとに、優秀な住宅営業を惹きつける「採用動画（採用YouTube）」で何を伝えるべきか、動画の企画の立て方と効果を測る指標を解説します。
誰でも活躍できる仕組みをつくるのは経営の理想です。しかし市場が縮小し、集客が減っている今の住宅業界では、社員一人ひとりに求められる能力の比重が大きくなっています。採用と育成のどちらが大切かと問われれば、当社は採用だとお伝えしています。採用の失敗は育成では取り返せないからです。
そのため社長には「採用狂」になっていただき、幹部と連携して採用に取り組むことをお願いしています。理想は、社員が優秀な知人を連れてくるリファラル採用が回る状態です。
優秀な人材とは、自社だけでなく他社でも活躍でき、場合によっては独立もできる人です。こうした人が「ずっと働き続けたい」と思える会社にすること、そしてそれをきちんと伝えることが採用の土台になります。
採用活動は大きく2つに分けて考えます。1つは、会社を知ってもらいエントリーしてもらう母集団形成。もう1つは、会社の魅力を伝えて「この会社に入りたい」と思ってもらう惹きつけです。中途採用のチャネルには、求人媒体、人材紹介会社、ヘッドハンティング、ダイレクトリクルーティング、SNS、リファラル採用などがありますが、どのチャネルから来た候補者にも、惹きつけの段階は必要です。
採用ホームページはどの会社も持つようになり、書かれている内容だけでは差がつきにくくなりました。そこで有効なのが動画です。社長や社員の話し方、雰囲気まで伝わるため、文章よりも会社の実像が伝わりやすくなります。
動画でもホームページでも、何を伝えるかが重要です。優秀な人材を狙うなら、次の2点を意識します。
多くの会社は平均年収を打ち出しますが、優秀な人材は平均にはあまり関心がありません。知りたいのは、トップの人はどれくらい稼いでいるのか、早い人は何年目でどれくらい稼げるのかです。成果主義の報酬制度がある会社なら、年次と実績の実例を具体的に見せることで「ここなら自分も稼げる」と感じてもらえます。
求める人物像を書く会社は多くても、求めていない人材まで明示する会社はほとんどありません。たとえば「数字や稼ぐことに興味がない人」「ワークライフバランスだけを重視したい人」には向かない、とはっきり伝えます。応募数は少し減るかもしれませんが、万人受けを狙うより、本当に採りたい人に深く刺さる発信になります。
採用動画は1本だけ作っても伝えきれません。当社では最初に10本程度の企画を立て、次のようなテーマで構成することをおすすめしています。
| テーマ | 伝える内容 |
|---|---|
| 会社の方向性 | 沿革・理念・ビジョンを 社長が自分の言葉で語る |
| 事業紹介 | ブランド構成やエリア展開、 今後の成長戦略 |
| 給与・評価制度 | 年次と実績ごとの報酬の実例、 評価の仕組み |
| 採用メッセージ | 求める人材と、 求めない人材 |
| 社員の1日密着 | 採りたい層に近い社員の 働き方をそのまま見せる |
| 社員対談 | 同じ前職出身の社員同士、 上司と部下などの対談 |
会社の大きな方向性は社長が語り、そのほかの動画には採りたい層が憧れる社員に出てもらいます。中途の経験者を採りたいならトップで売れている中途入社の社員、新卒を採りたいなら入社2〜3年目で活躍している若手社員です。育成を担った営業部長と若手の対談にすれば、「入社後にこうやって伸びていける」という具体的なイメージが伝わります。
中途採用で、同じハウスメーカーから複数の社員が転職してきているケースは少なくありません。その場合は出身者同士で対談してもらい、「前職も良い会社だったが、こういう理由で移ってきて、今はここに満足している」と語ってもらいます。前職を悪く言う必要はありません。同じ経歴を持つ候補者にとって、何よりの判断材料になります。
地方では、新卒の採用で「銀行か公務員に」という親の反対に悩む会社も多いものです。若手社員が成長して活躍している姿や、上司との関係を動画で見せることは、本人だけでなく家族の不安を和らげることにもつながります。
採用動画は、バズらせる必要はありません。当社自身も採用目的でYouTubeを始め、チャンネル登録者数はそれほど多くない段階から、「動画を見て入社を決めた」という社員が多く出ています。効くのは、自然検索よりも候補者に直接届ける使い方です。
採用動画を導入するなら、効果を測る指標も先に決めておきます。動画で改善しやすいのは、応募・返信から最初の面接に進む割合（面接移行率）と、内定を出した人が入社を承諾する割合（内定承諾率）です。導入前に、新卒・中途それぞれ、チャネルごとの数字を把握しておくと、動画の効果を正しく判断できます。
優秀な住宅営業を採るには、母集団を集めるだけでなく、候補者を惹きつける発信が欠かせません。トップや若手が稼げる実例、求めない人材まで含めた採用メッセージ、採りたい層が憧れる社員の出演。こうした中身を動画にまとめ、スカウトや面接前の案内で届けることで、面接移行率と内定承諾率の改善が期待できます。
A. 採りたい層が「こうなりたい」と憧れる社員が適任です。経験者を採りたいならトップで売れている中途入社の社員、新卒なら入社2〜3年目で活躍している若手社員に出てもらい、会社の方向性は社長が語るのがおすすめです。
A. 応募数は多少減る可能性があります。ただし、合わない人の応募が減る分、面接や選考の手間が減り、本当に採りたい人に深く刺さる発信になります。ミスマッチによる早期離職を防ぐ効果もあります。
A. 最初は10本程度を目安に、会社の方向性、事業紹介、給与・評価制度、採用メッセージ、社員の1日密着、社員対談などのテーマで企画を立てるのがおすすめです。その後は採用状況に合わせて継続的に追加していきます。
ピュアグロースでは、住宅会社・工務店の採用戦略づくりから、採用動画の企画・撮影・編集、スカウト運用まで支援しています。自社の採用発信を見直したい方は、お気軽にお問い合わせください。
