「内定を出しても、最後は他社に決められてしまう」
「面接で候補者を見極めているつもりが、優秀な人ほど辞退していく」
集客と同じくらい、採用に悩む住宅会社・工務店が増えています。求人媒体やイベントで応募を集めても、内定辞退が続けば採用にはつながりません。内定承諾率が低い会社に共通しているのは、面接が「落とす場」になっていて、「惹きつける場」になっていないことです。
本記事では、新卒・中途の初期面談を数多く担当し、「あの面談がきっかけで入社を決めた」と言われることの多い当社役員が、内定承諾率を上げる面接の考え方を解説します。経営者や人事担当者だけでなく、面接に関わる営業・設計など現場の社員の方にも役立つ内容です。
多くの採用面接は、候補者がどんな人かを質問で確かめるスクリーニングになっています。しかし、それだけでは候補者は会社を好きになりません。内定承諾率を上げるために大切にしているのは、次の2つです。
特に住宅業界は、かつての「大変だけれど給料が高い」というイメージが薄れ、他業界の給与水準も上がるなかで、人気が落ちつつある業種です。住宅業界を志望して応募してくる人ばかりではありません。だからこそ、異業種の人の価値観を聞きながら「住宅の仕事はあなたに合っている」とワクワクしてもらえるか、お客様に喜ばれたエピソードを伝え切れるかが勝負になります。面接でワクワクしない会社に、人は入りません。候補者を1人のお客様だと思い、家を買っていただくくらいの熱量で面接することが必要です。
面接官に必ず問いかけたいのが、「あなたは会社のことが本気で好きですか」という質問です。面接する本人が会社を好きでなければ、候補者に魅力は伝わりません。
理想は、社長が最初から面接に出てビジョンを語り、「うちに来い」と口説くことです。しかし物理的にすべての面接に出るのは難しいため、面接官が社長の代弁者になります。その際は、次の2つの軸で話すと伝わりやすくなります。
社長のビジョンを自分のことのように話せるのは、日頃から社長と食事をしたり、創業の経緯や採用への思いを直接聞いたりしているからです。面接官が社長の思いを語れないなら、まずはカルチャーに合っている社員に、社長が自分の思いを伝える時間をつくることから始めましょう。社長が候補者を口説く面接に同席してもらう、面接を録画して見てもらうといった方法も有効です。自社の社員が会社を好きでなければ、初めて会う人に好きになってもらえるはずがありません。
人によって価値観は違い、面接官が好むタイプだけを採用しても組織は強くなりません。最初の面接官とは合わなくても、別の社員なら候補者の良さを引き出せることがあります。「この人ならこの候補者と合いそうだ」という社員をもう一度面談に入れるだけで、採用の成功率は上がります。ただし、その面接官が会社のカルチャーを正しく理解していることが前提です。
よくあるもったいないケースが、社長が「いい」と思った中途の候補者を、現場の店長や営業責任者との面接で落としてしまうことです。現場の社員は、無意識のうちに自分より優秀な人を入れたくないと感じることがあります。自分のポジションが脅かされる、営業が増えると担当できるお客様が減って収入が下がる、といった不安があるからです。中途で自分たちより優秀な人を採るなら、誰に面接を任せるかは社長がきちんと見極める必要があります。
イワシを生きたまま運ぶために水槽にナマズを入れると、イワシが動き回って弱らないという話があります。組織も同じで、同質な社員だけでは活力が失われていきます。今の組織には合わないほど優秀な人材を「ナマズ」として迎え入れ、組織を変えていく覚悟があるかどうか。それは社長が描くビジョンや事業計画によって決めるべきことです。
新卒の面接で必ず行っているのが、面接後のフィードバックです。面接中は面接官が8割話すくらいの割合で、候補者の将来像を聞いていきます。
将来は独立したい、やりたいことがある、と言いながら、企業の知名度や学歴に見合う会社かどうかで就職先を選んでいる学生は少なくありません。そうした場合に「うちが絶対いい」とはめ込むのではなく、「その志向ならこういうルートもあるのでは」と問いかけ、価値観を広げるのです。面接官自身の就職や転職の軸、転職で失敗しないために気をつけることなど、実体験も交えて話します。1社目がゴールではない時代だからこそ、選考の場であると同時に、キャリアの相談相手になることが信頼につながります。
住宅営業で「お客様の価値観を変えるのが良い営業」と言われるのと同じです。ヒアリングをしたうえで「将来のビジョンがあるなら、こういう選択肢もある」と投げかけ、自社を選ぶことがその人にとっての正解になるように伝える。候補者からは「一言もらえる環境が特別に感じた」という声が返ってくるようになります。
最初の面接の段階で「この人は絶対に合格だ」と思える候補者は、実はほとんどいません。選考を重ねる1〜2か月の間に、候補者は大きく成長します。本気で向き合い、「こうした方がもっと良くなる」とアドバイスすると、素直な人ほどそれを実行してレベルが上がります。こうして最終の社長面接までに、候補者を魅力的な人材に「仕上げていく」のです。
スキルは入社後に身につけてもらえばよい。見るべきは、カルチャーに合っていて、頑張れて、素直かどうかです。特に新卒は伸びしろが大きく、良い角度からアドバイスするだけで劇的に変わることがあります。カジュアル面談の担当者が「この人を合格レベルまで育てる」という気持ちで臨めば、選考の過程そのものが惹きつけになります。
ピュアグロースでは、面接を撮影し、惹きつけがうまいメンバーの面接動画を他のメンバーで見て学んでいます。面接官ごとの差を埋め、会社全体の採用力を底上げする方法として、住宅会社でもすぐに取り入れられます。
社長自身が優秀な人材を口説くための面談の進め方については、「経験者は社風を壊す」は勘違い｜優秀な人材を口説ける社長の共通点とハイパフォーマー採用術もあわせてご覧ください。
A. 面接が候補者を見極めて落とす場になっていて、会社の魅力やビジョンを伝えて惹きつける場になっていないことが大きな原因です。面接官自身が会社を好きで、社長の思いを代弁できているか、候補者の人生を考えた提案ができているかを見直しましょう。
A. 社長の創業の思いやビジョンを、面接官が自分のことのように話せる状態をつくります。社長が面接官と話す時間を設ける、社長の面接に同席してもらう、面接を録画して共有するなどの方法があります。
A. 押し付けるのではなく、候補者の将来像を聞いたうえで「こういう選択肢もある」と問いかけることが大切です。面接官の実体験も交えてキャリアの相談相手になることで、候補者は自分にとって最適な選択を考えられ、自社への信頼も高まります。
ピュアグロースでは、母集団形成だけでなく、面接での惹きつけ方や面接官の育成まで、住宅会社の採用を支援しています。御社の社員になったつもりでのカジュアル面談の実演など、実践的なご支援も可能です。
